Probezeit oder Einfühlungsverhältnis im Arbeitsverhältnis

14.02.2024, Mike Saknus

In § 622 Abs. 3 BGB ist geregelt, dass in einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. 2 Kriterien sind also maßgeblich: dass eine Probezeit vereinbart werden muss und dass diese zeitlich beschränkt ist. Die Vereinbarung kann auch durch im Bezug genommenen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erfolgen. Die zeitliche Befristung kann auch kürzer als 6 Monate sein, was sich aus dem Wörtchen „längstens“ ergibt. Zu unterscheiden ist die Probezeit von dem sogenannten „Einfühlungsverhältnis“. Während bei einer Probezeit ein „normales“ Arbeitsverhältnis mit erleichterter Kündigungsmöglichkeit besteht, besteht in einem „Einfühlungsverhältnis“ kein Vergütungsanspruch und keine Arbeitspflicht des potenziellen Arbeitnehmers. Im Gegensatz zum Probearbeitsverhältnis sollen im Einfühlungsverhältnis sich die Vertragsparteien erst kennen lernen und die Arbeitsaufgaben „schnuppern“. Diese „Schnupperkurse“ sollten nicht länger als eine Woche sein. Dies ist insbesondere deshalb ratsam, da sonst ein faktisches Arbeitsverhältnis entstehen kann und es auch Probleme bei der gesetzlichen Unfallversicherung geben kann. Die Parteien sollten also ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis unbedingt im Voraus vereinbaren und dessen zeitliche Grenze festlegen.

Bei dem Probearbeitsverhältnis wird die Dauer der Probezeit vereinbart. Gesetzlich geregelt ist sie bei Berufsausbildungsverhältnissen, dort beträgt sie 4 Monate. Während der Probezeit braucht keine Vertragspartei einen Kündigungsgrund und auch die Kündigungsfrist verkürzt sich auf 2 Wochen, es sei denn einzelvertraglich wurde eine längere Frist vereinbart, was aber in der Regel dem Zweck der Erprobung zuwider läuft.

Die Frage ist, ob die Probezeit verlängert werden kann. Bis zu 6 Monaten ist dies einzelvertraglich unproblematisch. Eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus ist unzulässig. Allerdings gibt hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz in § 14 die Möglichkeit der befristeten Beschäftigung zur Erprobung. Auch ist eine sachgrundlose Befristung bis maximal 2 Jahren zulässig, wenn zuvor nicht bereits mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das TzBfG hat aber einige Tücken, die den Rahmen dieses Blog-Beitrages sprengen würden, weshalb im Einzelfall die Personalabteilung oder ein Rechtsbeistand vor Vertragsschluss zur Befristung Stellung nehmen sollten.

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