Befristete Arbeitsverträge vs unbefristet Arbeitsverträge Schriftform erforderlich, oder nicht

Befristete Arbeitsverhältnisse

In § 1 des TzBfG heißt es: „Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.“
Wirtschaftlich haben Teilzeitverträge, insbesondere wegen der höheren Flexibilität eine große Bedeutung, aber auch für die Arbeitnehmer, um überhaupt in den Arbeitsmarkt zu gelangen (Stichwort Kita-Öffnungszeiten).

Ähnliche wirtschaftliche Zielsetzung haben die Befristung von Arbeitsverträgen, auf Seiten des Arbeitgebers insbesondere, um vorübergehenden Arbeitskräftebedarf abzudecken und über die zeitlich begrenzte Probezeit hinaus auch den Arbeitnehmer „zu testen“.

Darüber hinaus sind in der Wissenschaftsbranche Sonderregelungen im Wissenschaftszeitvertragsgesetz geregelt, die eine Freiheit von Lehre und Forschung absichern sollen, in jüngerer Zeit aber insbesondere bei öffentlichen Arbeitgebern zu einer hohen Fluktuation führen. Dies soll hier aber nicht besprochen werden.

In dem TzBfG sind verschiedene Fallkonstellationen geregelt. Hier beschränkt sich der Autor auf die Zulässigkeit der Befristung, die an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist. In § 14 TzBfG werden hier acht Alternativen, so genannte Sachgründe abschließend aufgezählt.

Daneben gibt es auch so genannte sachgrundlose Befristungen. Sie sind aber in der Höchstdauer (zwei Jahre) begrenzt und dürfen in diesem Zeitraum auch maximal dreimal verlängert werden. Ausnahmen regelt § 14, II a, für Jungunternehmen und III für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Immer müssen befristete Arbeitsverträge schriftlich geschlossen werden, also unterschrieben sein. Textform (also E-Mail) reicht nicht aus.
Eine weitere Besonderheit ist, dass Befristungen ohne Sachgrund nicht erfolgen dürfen, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies kann auch mehrere Jahre zurückliegen.

Zulässig ist hingegen, dass im Anschluss nach den Befristungen ohne Sachgrund (zwei Jahre) Befristungen mit Sachgrund erfolgen.
Die Rechtsprechung verbietet zwar so genannte Ketten-Arbeitsverhältnisse, ist aber andererseits nicht konsequent genug.
So hat das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren die Befristung von Arbeitsverhältnissen einer Justizangestellten, die bei einem Landgericht angestellt ist, für den Zeitraum von 14 Jahren für zulässig erachtet und die entsprechende Entfristungsklage abgewiesen, weil die Mitarbeiterin nacheinander für verschiedene Kolleginnen mit dem Sachgrund der Befristung „zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“, konkret weil diese im Mutterschutz/Erziehungsurlaub waren, beschäftigt worden war. Auch hier steckt der Teufel also im Detail.

Eine so genannte Entfristungsklage müssen Arbeitnehmer entsprechend § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht erheben, mit dem Antrag auf Feststellung, dass die Befristung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis unbefristet fortzusetzen ist. Dabei kann immer nur die letzte Befristung angegriffen werden, denn die Drei-Wochen-Frist als Ausschlussfrist gilt für jede einzelne Befristung. Wenn also frühere Befristungen unwirksam waren, aber nicht angegriffen wurden, und die letzte Befristung wirksam vereinbart worden war, endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf.

Sonderregelungen zu Befristungsmöglichkeiten finden sich in Tarifverträgen. Diese können aber wegen Höherrangigkeit des TzBfG ausschließlich zugunsten der Arbeitsnehmer vereinbart werden, zum Beispiel dass nur eine einmalige Befristung zulässig ist (§ 22 TzBfG).

Unabhängig von der Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart werden mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 III BGB).
Unbefristete Arbeitsverhältnisse

Hierbei handelt es sich um den Regelfall von Arbeitsverhältnissen. Der Schriftform bedarf es nicht (§ 611a BGB). Das Arbeitsverhältnis wird spätestens mit Aufnahme der Beschäftigung (Zuweisung der zu verrichtenden Dienste) begründet. Eine nachträgliche Befristung ist dann unzulässig (§ 14 II 2 TzBfG). Die Bedingungen, die dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegen, sind auch binnen eines Monats vom Arbeitgeber zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer zu übergeben (§ 2 Nachweisgesetz). Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung seitens einer Vertragspartei unter Beachtung der entsprechenden Vorschriften (siehe frühere Blog-Beiträge) oder mit Bezug von Altersrente oder unbefristeter Erwerbsminderungsrente durch den Arbeitnehmer.

Fazit
Ob die Parteien letztendlich eine Befristung oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren, hängt von den Arbeitsaufgaben und der „Verhandlungsposition“ ab. Fachkräfte, die nicht nur vorübergehend benötigt werden, werden sich längerfristig nur über unbefristete Verträge binden lassen. Welcher Vertragstyp gewählt wird, ist auch stark branchenabhängig.
Kündigungsschutz besteht in beiden Arbeitsverhältnissen erst nach sechs Monaten.
Wenn ein Betriebsrat besteht, so ist dieser vor Einstellung vom Arbeitgeber darüber zu unterrichten, ob eine Befristung erfolgen soll oder nicht.